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Befristung des Arbeitsvertrags für den Arzt in Weiterbildung

Bereits in unserem 10. Klinikrundbrief haben wir über ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg berichtet, nach dem die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags für einen Arzt in Weiterbildung nicht nur voraussetze, dass dieser schriftlich abgeschlossen werde, sondern dass darüber hinaus ein strukturierter Weiterbildungsplan vorhanden sein müsse. Dieser brauche zwar nicht in schriftlicher Form vorzuliegen, seine Existenz und sein Inhalt müssten aber objektiv feststellbar sein. Insbesondere müsse geplant werden, in welchem Zeitraum die erforderlichen Weiterbildungsinhalte erworben werden sollten. Da das Landesarbeitsgericht im Streitfall einen derartigen Weiterbildungsplan nicht feststellen konnte, gab es in der zweiten Instanz der Klägerin recht, die geltend gemacht hatte, dass ihr Anstellungsverhältnis unbefristet sei.

Die Revision der unterlegenen Krankenhausträgerin hat das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 14.06.2017 zurückgewiesen (Az. 7 AZR 597/15), dessen Begründung mittlerweile vorliegt.

Die Klägerin war bereits Fachärztin für Innere Medizin und wollte die Schwer-punktbezeichnung „Gastroenterologie“ erwerben. Während sechzehn Monaten hatte sie Abschnitte der erforderlichen Weiterbildung in zwei verschiedenen Krankenhäusern absolviert und wollte dann ihre Weiterbildung in dem Krankenhaus der Beklagten fortsetzen. Hierzu schlossen die Parteien einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag, in dem angegeben war, dass die Befristung „zum Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung“ erfolgte. Vereinbart wurde eine Teilzeitbeschäftigung mit 80 % der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft.

Der zuständige Chefarzt hatte auf der Grundlage eines „gegliederten Programms (Curriculum)“, das er bei der Ärztekammer eingereicht hatte, die Weiterbildungsbefugnis für die Weiterbildung zum Facharzt für Innere Medizin/Innere Medizin und Allgemeinmedizin bekommen. Für die Zusatzbezeichnung „Gastroenterologie“ hatte er kein Curriculum eingereicht, erhielt aber eine Weiterbildungsbefugnis für 18 Monate.

Die Klägerin brachte vor, dass eine strukturierte Weiterbildung, die ihre bereits absolvierten Weiterbildungszeiten berücksichtigt hätte, nicht geplant gewesen sei und auch nicht stattgefunden habe. Die Weiterbildung habe außerdem nicht den wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit ausgemacht. Sie habe aufgrund ihrer Stationsarbeit und wegen organisatorischer Defizite die erforderlichen Weiterbildungsinhalte nicht erwerben können. Aus allem ergebe sich, dass die Befristung unwirksam sei.

Das Bundesarbeitsgericht führt zunächst aus, dass die Regelungen des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) nicht nur auf die Weiterbildung zum Facharzt anzuwenden seien, sondern auf sämtliche Weiterbildungen, die in § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG genannt sind: Facharzt, Anerkennung für einen Schwerpunkt, Erwerb einer Zusatzbezeichnung, Fachkundenachweis, Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung. Die konkrete Benennung des angestrebten Ziels, im vorliegenden Fall der Erwerb einer Schwerpunktbezeichnung, muss nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in dem Anstellungsvertrag allerdings nicht angegeben werden. Die unzutreffenden Bezeichnungen in dem streitgegenständlichen Vertrag waren daher unschädlich.

Sodann weist das Gericht darauf hin, dass es nicht erforderlich sei, einen schriftlich fixierten Weiterbildungsplan in den Anstellungsvertrag zu integrieren. Regelmäßig ergebe sich dieser aus dem „gegliederten Programm“, das der Ärztekammer mit dem Antrag auf die Weiterbildungsbefugnis eingereicht werden müsse, sofern dieses Programm der Weiterbildung zugrunde gelegt werde. Im Streitfall war diese Grundlage nicht vorhanden. Denn zum einen hatte der weiterbildungsbefugte Chefarzt für den Schwerpunkt Gastroenterologie keinen Weiterbildungsplan eingereicht, zum andern hatte es nach Feststellung der Gerichte keinerlei Überlegungen gegeben, welche Weiterbildungsinhalte aufgrund der bereits absolvierten Weiterbildungszeiten der Klägerin noch vermittelt werden mussten und wann und wie dies geschehen sollte.

Das Bundessozialgericht weist noch ausdrücklich darauf hin, dass es für die Wirksamkeit der Befristung darauf ankommt, ob im Zeitpunkt des Vertragsschlusses eine ausreichende Planung für die Weiterbildung vorhanden ist. Der spätere Verlauf kann nach Auffassung des Gerichts nur ein Indiz dafür sein, dass es eine solche Planung nicht gegeben habe. Hieraus ist sicher abzuleiten, dass die Befristung nicht gefährdet ist, wenn sich ein ursprünglich existierender Plan aufgrund unvorhergesehener Umstände nicht realisieren lässt. Ob daraus allerdings weitergehend abgeleitet werden kann, dass in einem solchen Fall eine Verlängerung des befristeten Vertrags möglich ist, erscheint fraglich. § 1 ÄArbVtrG enthält detaillierte Bestimmungen darüber, für welche Zeiträume die befristeten Verträge abgeschlossen werden können und welche Unterbrechungszeiträume nicht anzurechnen sind. Möglichkeiten, einen solchen befristeten Vertrag gegebenenfalls zu verlängern, sind nicht vorgesehen.

Im Ergebnis bleibt es jedenfalls bei dem Befund aus dem Jahr 2015, dass näm-lich jeder Krankenhausträger gut beraten ist, auf eine strukturierte Weiterbildung seiner Ärzte zu achten, weil andernfalls ein Gericht eines Tages eine Befristung als unwirksam betrachten könnte und damit ein unbefristetes Anstellungsverhältnis bestünde, das als solches nicht gewollt war.
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RA Sven Rothfuß
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