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Eine Staffelung der Urlaubstage nach dem Alter kann zulässig sein

Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG zulässig sein.

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 21.10.2014 (Az.: 9 AZR 956/12). Im zugrundeliegenden Fall stritten die Parteien über die Höhe des jährlichen Urlaubsanspruchs. Die Beklagte gewährt allen in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Die 1960 geborene Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Deshalb sei die Beklagte verpflichtet auch ihr jährlich 36 Urlaubstage zu gewähren.

Den hierauf gerichteten Feststellungsantrag der Klägerin haben die Vorinstanzen abgewiesen. Auch die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Der Klägerin stehe vor Vollendung ihres 58. Lebensjahrs nicht gem. §§ 1, 3 I i.V.m. § 7 I und II AGG zwei weitere Urlaubstage zu. Die Urlaubsregelung sei nicht gem. § 7 II AGG unwirksam und führe somit bezüglich der Dauer des Urlaubs der Klägerin nicht zu einer „Anpassung nach oben“. Indem die Urlaubsregelung die Gewährung von zwei weiteren Urlaubstagen an die Vollendung des 58. Lebensjahrs und damit unmittelbar an das Lebensalter der Beschäftigten knüpft, liege zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters i.S.d. § 3 I 1 AGG vor. Diese sei jedoch gem. § 10 S. 1, 2 und S. 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt. Nach § 10 S. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 S. 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG können derartige unterschiedliche Behandlungen die Festlegung besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen für ältere Beschäftigte einschließen, um ihren Schutz sicherzustellen. Als solche besonderen Bedingungen ordnet das BAG die Gewährung freiwilliger Leistungen – wozu auch übergesetzliche Urlaubstage gehören - ein. Bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen stehe dem Arbeitgeber ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu. So gewährt das BAG dem Arbeitgeber bei der Wahl des genauen Lebensalters hinsichtlich übergesetzlicher Urlaubstage einen großzügigen auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogenen Einschätzungsspielraum. Dabei hält es die Anknüpfung an ein Lebensalter in der Spanne zwischen 50 und 60 Jahren im Hinblick auf ein altersbedingt gesteigertes Erholungsbedürfnis für „eher nachvollziehbar“ als ein darunter liegendes Lebensalter. Dabei orientiert sich das BAG an § 417 I SGB III und an der Leitlinie 17 der Entscheidung des Rates der Europäischen Union vom 12.7.2005 (2005/600/EG). Demzufolge beanstandete das BAG auch nicht die Anknüpfung der Beklagten an ein Lebensalter von 58 Jahren.

Hingegen lässt das BAG offen, ob ältere Arbeitnehmer generell einen tätigkeitsunabhängig gesteigerten Erholungsbedarf aufweisen. Wenn die betroffenen Arbeitnehmer körperlich ermüdende und teils schwere Arbeiten leisten, verstärkt durch einen besonderen, prämienbezogenen Zeit- und Qualitätsdruck im Sinne eines Teamakkords, sei eine konkrete Darlegung eines erhöhten Erholungsbedürfnisses oder die inhaltliche Begründung der konkret gewählten Altersgrenze entbehrlich.

Da vorliegend die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmergruppen aus einem in § 1 AGG genannten Grund unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig ist, ist auch der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt; mithin ergibt sich auch hieraus kein Anspruch der Klägerin.

04.08.2015
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RA Sven Rothfuß
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