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Anforderungen an ein Unterrichtungsschreiben nach § 613a Abs. 5 BGB

Im Falle eines Betriebsübergangs sind die betroffenen Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 BGB schriftlich von dem Übergang zu unterrichten. Das Unterrichtungsschreiben muß den Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, seine rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen enthalten. So soll der Arbeitnehmer informiert werden über die Voraussetzungen und Wirkungen eines bevorstehenden Betriebsübergangs, um sachgerecht entscheiden zu können, ob er durch Widerspruch den Übergang des Arbeitsverhältnisses verhindern will oder nicht.

In seiner Entscheidung vom 22.01.2009 (Az.: 8 AZR 808/07) führt das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Rechtsprechung zu dieser Informationspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB fort und konkretisiert nochmals die Anforderungen, die an ein Unterrichtungsschreiben zu stellen sind.

Im zugrundeliegenden Fall unterrichtete die Beklagte als Arbeitgeberin ihre betroffenen Arbeitnehmer – unter anderem den Kläger – davon, dass ein Teilbereich des Betriebs auf eine Tochtergesellschaft übertragen werde und auf diese auch die Arbeitsverhältnisse übergehen sollen. Einige Arbeitnehmer widersprachen dem Übergang, vereinbarten Auflösungsverträge und erhielten Abfindungszahlungen. Der Kläger legte seinerseits erst mehr als einen Monat nach Zugang des Unterrichtungsschreibens Widerspruch ein und erklärte, er gehe davon aus, das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten bestehe unverändert fort. Die Beklagte beschäftigte den Kläger in der Folgezeit nicht weiter. Etwa einen Monat später kündigte der Kläger das Anstellungsverhältnis außerordentlich.

Anhand dieser Sachlage hat das BAG seine Rechtsprechung zum Betriebsübergang nach § 613a BGB unter verschiedenen Gesichtspunkten bekräftigt und konkretisiert: Ein Unterrichtungsschreiben nach § 613a Abs. 5 BGB müsse darauf hinweisen, dass bei einem Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB der neue Betriebsinhaber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnis eintritt. Es müsse darüber hinaus präzise und ohne juristische Fehler auf das Haftungssystem nach § 613 a Abs. 2 BGB und auf die beschränkte gesamtschuldnerische Nachhaftung des früheren Betriebsinhabers hinweisen. Der bloße Hinweis auf den Übergang des Arbeitsverhältnisses - so im vorliegenden Fall - sei nicht ausreichend. Ein Unterrichtungsschreiben, welches diesen Anforderungen nicht genügt, sei unvollständig und setze die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613 a Abs. 6 BGB nicht in Gang. Dabei sei keine Kausalität zwischen der fehlerhaften Information und dem nicht ausgeübten Widerspruchsrecht erforderlich. Es bedürfe folglich keiner Darlegung durch den betroffenen Arbeitnehmer, dass er im Fall einer ordnungsgemäßen Unterrichtung innerhalb der Frist widersprochen hätte.

Weiterhin äußert sich das Gericht zur Frage, ob im Falle eines Streits zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber darüber, ob das Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergegangen ist oder infolge fehlerhafter Unterrichtung und nachfolgendem Widerspruch beim Betriebsveräußerer verblieben ist, Schadensersatzansprüche aus § 628 Abs. 2 BGB wegen Auflösungsverschuldens bestehen können. Hierzu wird ausgeführt, dass in einer solchen Konstellation die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers beim bisherigen Arbeitgeber jedenfalls solange keine schwerwiegende Vertragsverletzung darstellt, wie der Arbeitnehmer seine Auffassung zur fehlerhaften Unterrichtung über den Betriebsübergang nach § 613a Abs. 5 BGB auf entsprechende Aufforderung nicht näher erläutert. Ein Anspruch aus § 628 Abs. 2 BGB ergebe sich dann nicht.

Schließlich verneint das Gericht auch einen Schadensersatzanspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Zwar hatten im vorliegenden Fall einzelne Arbeitnehmer Abfindungszahlungen erhalten, diese hatten jedoch dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a Abs. 5 BGB fristgerecht und wirksam widersprochen. Die Abfindungszahlungen waren daraufhin im Rahmen von Aufhebungsverträgen vereinbart worden. Der Kläger selbst habe jedoch von vorneherein eine Eigenkündigung und die nachfolgende Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen vorbereitet. Er habe insofern keine vergleichbare Beendigung seines Arbeitsverhältnisses angestrebt und könne sich daher nicht auf Gleichbehandlung berufen.

Das Urteil setzt die Rechtsprechung des BAG für Fälle eines Betriebsübergangs fort; dies insbesondere hinsichtlich der Anforderungen, die an den Arbeitgeber bezüglich eines Unterrichtungsschreibens nach § 613a Abs. 5 BGB zu stellen sind sowie zur Frage der Verfristung des Widerspruchsrechts des Arbeitnehmers aus § 613a Abs. 6 BGB. Ableiten lässt sich wiederum, dass die Plicht zur Unterrichtung in der Praxis ernst zu nehmen und unbedingt zu beachten ist, vgl. dazu bereits die Anmerkung zum Urteil des LAG München auf dieser Seite (Urt. v. 25.06.2008, Az.: 11 Sa 1208/07 – „Zur Verfristung und Verwirkung des Widerspruchsrechts bei Betriebsübergang“). Weitere Informationen und Hinweise finden sich auch im dem auf dieser Seite veröffentlichten Artikel „Die Pflicht zur Unterrichtung des Personals über einen Betriebsübergang sollte ernst genommen werden“.

15.07.2009
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RA Sven Rothfuß
RA Sven Rothfuß Zoom

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