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Mehrarbeit darf bei arbeitsvertraglicher Verpflichtung nicht verweigert werden

Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Nürnberg vom 09.01.2007 (7 Sa 79/06) hervor.

In dem entschiedenen Fall hatte sich ein Arbeitnehmer wiederholt geweigert, Überstunden zu leisten, obgleich in dem Arbeitsvertrag eine Pflicht, auf Anordnung Mehrarbeit zu erbringen, vereinbart worden war. Die hierauf vom Arbeitgeber erklärte ordentliche Kündigung wurde vom LAG Nürnberg für wirksam gehalten.

Das LAG Nürnberg legt bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung des für die verhaltensbedingte Kündigung maßgeblichen Grundes folgenden Maßstab an:

„Die Prüfung des sozial rechtfertigenden Grundes erfolgt dabei in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten, nämlich einmal, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen ausreichenden Kündigungsgrund abzugeben, zum anderen, ob bei der Berücksichtigung dieser Umstände und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist.“

Dabei betont das LAG Nürnberg auch, daß Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel immer auch eine zuvor erteilte, aber vergeblich gebliebene Abmahnung ist. Die Abmahnung als milderes Mittel oder Vorstufe zur Kündigung soll dem Einwand des Arbeitnehmers, „er habe die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens nicht erkannt oder jedenfalls nicht damit rechnen müssen, der Arbeitgeber sehe dieses Verhalten als so schwerwiegend an, daß er kündigungsrechliche Konsequenzen ziehen werde“(BAG, Urteil vom 17.02.1994, 2 AZR 616/93), begegnen.

Der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer hatte bereits zuvor, angeordnete Mehrarbeit verweigert. Diese Pflichtwidrigkeit wurde von dem Arbeitgeber auch wirksam abgemahnt. Um eine Pflichtwidrigkeit handelte es sich hier deshalb, weil der Arbeitnehmer nach dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag zur Leistung von Überstunden auf Anordnung verpflichtet war. Die angeordnete Mehrarbeit widersprach dabei auch nicht dem billigen Ermessen des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Trotz dieser Abmahnung weigerte sich der Arbeitnehmer ca. ein Jahr später erneut, angeordnete Mehrarbeit zu leisten bzw. machte seine Bereitschaft hierzu davon abhängig, am darauf folgenden Tag Freizeitausgleich für diese Mehrarbeit zu bekommen. Dies jedoch durfte der Arbeitnehmer nach Auffassung des LAG Nürnberg nicht, weil die Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit jedenfalls dann bedingungslos ist, wenn die Anordnung der Mehrarbeit billigem Ermessen entsprach, zumal die Vertragsparteien für Mehrarbeit eine anteilige Vergütung und gerade keinen Freizeitausgleich im Arbeitsvertrag vereinbart hatten.

Damit war für das LAG Nürnberg die Arbeitsverweigerung des Klägers als solche für eine Kündigung geeignet. Im Rahmen der im zweiten Prüfungsschritt vorzunehmenden Interessenabwägung überwogen aus Sicht des LAG Nürnberg die Umstände, die für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses sprechen. Die Kündigung war damit sozial gerechtfertigt und im Ergebnis wirksam.

21.03.2007
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