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Zur Kündigung eines nach Tarifvertrag unkündbaren Chefarztes

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung eines Chefarztes im Falle der Stillegung einer Krankenhausabteilung in einem Urteil vom 06.10.2005 (2 AZR 362/04) präzisiert.

In dem vom BAG entschiedenen Fall war von der Kündigung der Chefarzt der pathologischen Abteilung eines Krankenhauses betroffen. Der Chefarzt stand seit dem 01.10.1985 in den Diensten des Krankenhauses. Im Jahr 2001 entschied das Krankenhaus, die pathologische Abteilung zum 31.12. zu schließen. Ab dem 01.01.2002 wurden die pathologischen Untersuchungen für das Krankenhaus durch Mitarbeiter des pathologischen Instituts der Uniklinik erbracht. Die Schließung der Abteilung nahm das Krankenhaus zum Anlaß, das Arbeitsverhältnis mit dem 61-jährigen Chefarzt der Pathologie außerordentlich mit einer Auslauffrist zum 30.09.2002 zu kündigen. Außerordentlich deshalb, weil der Chefarzt nach den in den Arbeitsvertrag einbezogenen tariflichen Bestimmungen (§ 53 Abs. 3 BAT) ordentlich unkündbar war. Gegen diese Kündigung setzte sich der klagende Chefarzt – in allen Instanzen erfolgreich – zur Wehr.

Zunächst betont das BAG in der Entscheidung, daß eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gegenüber einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer grundsätzlich ausgeschlossen ist. Nur in „extremen“ Ausnahmefällen sei eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit notwendiger Auslauffrist denkbar:

„Ist das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer sinnentleert, weil eine Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann und deshalb auf unzumutbar lange Zeit Vergütung ohne Gegenleistung gezahlt werden müßte, ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist gerechtfertigt.“

Die Anforderungen an eine ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen seien bereits erheblich. So müßte neben dem Vorliegen dringender betrieblicher Gründe auch eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Mitarbeiters auf einem anderen Arbeitsplatz, ggf. nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen, ausgeschlossen sein. Hieraus schließt das BAG, daß die Anforderungen, die an eine wirksame außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen mit Auslauffrist zu stellen sind, noch „deutlich“ darüber hinaus gehen müssen. Dabei treffe den Arbeitgeber die Darlegungslast für die Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung. Der Arbeitgeber müsse alle zumutbaren Mittel (Umorganisation, Freimachen gleichwertiger Arbeitsplätze u.ä.) aufwenden, um eine Weiterbeschäftigung zu versuchen.

Zwar anerkennt das BAG die Schließung der pathologischen Abteilung als zulässige Unternehmerentscheidung. Das BAG führt in dem entschiedenen Fall dann aber weiter aus:

„Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit Vollendung des 65. Lebensjahres des Klägers wäre die Beklagte gezwungen, das Arbeitsverhältnis der Parteien ggf. bis August 2005 aufrechtzuerhalten und für fast drei Jahre die Vergütung weiter zu entrichten, ohne eine entsprechende Gegenleistung (...) zu erhalten. Der Beklagten wird damit aber noch nicht dauerhaft etwas evident Unzumutbares bzw. Unmögliches abverlangt. (...) Jedenfalls kann bei einer noch verbleibenden Vertragsbindung von deutlich unter fünf Jahren regelmäßig nicht von einer unzumutbar langen Bindung ausgegangen werden (...).“

Das BAG hielt dem beklagten Arbeitgeber insbesondere vor, keine ausreichenden Anstrengungen unternommen zu haben, um den klagenden Chefarzt weiterzubeschäftigen oder anderweitig unterzubringen; jedenfalls habe der Arbeitgeber dies nicht hinreichend konkret dargelegt. Schließlich hätte eine Weiterbeschäftigung nicht unbedingt in der Position eines Chefarztes erfolgen müssen, lasse § 55 Abs. 2 BAT die Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe doch schon zu, wenn eine Beschäftigung zu den bisherigen Bedingungen nicht mehr möglich ist. Es wäre durchaus denkbar gewesen, den Chefarzt zukünftig als Arzt ohne Chefarztposition einzusetzen, zumal der Kläger nicht nur Pathologe sondern auch Facharzt für Molekular-Biologie und medizinische Informatik war.

Das Urteil zeigt, daß betriebsbedingte Kündigungen bei Schließung einer Krankenhausabteilung nicht allein wegen der Schließung per se wirksam sind. Vielmehr muß der Arbeitgeber sich um Alternativen für die von den Kündigungen betroffenen Mitarbeitern bemühen. Erst wenn diese Bemühungen – nachweislich – scheitern, kommen betriebsbedingte Kündigungen in Betracht.

16.02.2007
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RA Sven Rothfuß
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