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Private Internetnutzung durch Mitarbeiter kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27.04.2006 (Az.: 2 AZR 386/05) hervor.

In dem von dem BAG zu entscheidenden Fall hatte ein Mitarbeiter im öffentlichen Dienst den an seinem Arbeitsplatz stehenden PC mit Internetzugang zum privaten Internetsurfen während seiner Dienstzeiten genutzt. Dabei war nach den einschlägigen Dienstvorschriften die private Nutzung des Internetzugangs ausdrücklich untersagt worden. Im Zeitraum vom 08.03. bis zum 13.05.2004 hatte der Mitarbeiter während seiner Dienstzeit rund 50 Stunden verbotswidrig den diensteigenen Internetzugang privat genutzt und dabei vorrangig pornographische Seiten besucht. Der Mitarbeiter stand bereits seit dem 10.07.1972 in den Diensten des Bundesamtes für Wehrtechnik und Beschaffung und war hiernach nach den tarifvertraglichen Bestimmungen nur noch aus wichtigem Grund kündbar. Aufgrund der privaten Internetnutzung kündigte das Bundesamt das Anstellungsverhältnis fristlos am 29.06.2004. Hiergegen erhob der betroffene Mitarbeiter Kündigungsschutzklage.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben dem Mitarbeiter Recht. Diese Entscheidungen kassierte nunmehr das BAG. Zwar gehe das Landesarbeitsgericht zu Recht von einer zweistufigen Prüfung des wichtigen Grundes aus, d.h. es müsse zunächst geprüft werden, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als nichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist und in der zweiten Ebene, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht. Dabei hielt das BAG die Prüfung des Landesarbeitsgerichtes bereits auf der 1. Ebene für lückenhaft. Denn vorliegend gehe es nicht ausschließlich um die verbotswidrige private Internetnutzung durch den Mitarbeiter, sondern vielmehr auch um die Gefährdung des betrieblichen Datensystems durch das Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten, aber auch um die Tatsache, daß das verbotswidrige Nutzen des Internetzugangs automatisch auch eine Verletzung der Arbeitspflicht darstellt. Zudem müsse berücksichtigt werden, daß das Abfragen pornografischer Seiten das Risiko einer Rufschädigung für den Dienstgeber birgt. Diese Aspekte habe das Landesarbeitsgericht zu Unrecht bei der Ermittlung des Sachverhalts außer Betracht gelassen. Darüber hinaus habe das Landesarbeitsgericht aber auch bei der auf der 2. Stufe vorzunehmenden Interessenabwägung falsche Schwerpunkte gesetzt. Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung eines Mitarbeiters vorliegt, gehe es allein um die Abwägung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer „fiktiven“ Kündigungsfrist dem Dienstherrn noch zugemutet werden kann. Dabei dürfe die ordentliche Unkündbarkeit des Arbeitnehmers nicht nochmals zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, da er ansonsten besser stünde als ein Arbeitnehmer ohne diesen Sonderkündigungsschutz. Die Kündigung wurde als verhaltensbedingte fristlose Kündigung erklärt. Die tarifvertraglichen Bestimmungen wollten einen grundsätzlich unkündbaren Arbeitnehmer aber nur gegen betriebsbedingte und bestimmte personenbedingte Kündigungen schützen. Der unkündbare Mitarbeiter sei daher im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung nicht besser zu stellen als ein grundsätzlich ordentlich kündbarer Mitarbeiter.

26.09.2006
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RA Sven Rothfuß
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