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Wie weit reicht das arbeitgeberseitigen Direktionsrecht?

Mit dieser Frage mußte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 02.03.2006 (2 AZR 23/05) beschäftigen.

Mit dem Direktions- oder Weisungsrecht wird die Berechtigung des Arbeitgebers beschrieben, die im Arbeitsvertrag pauschal umschriebene Leistungspflicht des Mitarbeiters einseitig, d.h. ohne Zustimmung des Mitarbeiters, zu konkretisieren. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers korrespondiert mit der Weisungsabhängigkeit des Mitarbeiters. Der Arbeitgeber kann auf der Grundlage des Direktionsrechts einseitig die Zeit, den Ort, den Inhalt und die Art und Weise der zu leistenden Arbeit bestimmen. Es findet seine Grenzen zuvorderst in den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und ergänzend in den tarifvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen. Dem Direktionsrecht steht die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers gegenüber, so daß seine Reichweite Beschränkungen unterliegen muß.

Das Direktionsrecht wird insbesondere dann relevant, wenn im Arbeitsvertrag die von dem Mitarbeiter geschuldete Tätigkeit nicht näher definiert worden ist. Findet sich in dem Arbeitsvertrag eine lediglich allgemeine Beschreibung wie bspw. Einstellung als Angestellter oder Arbeiter, so ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Mitarbeiter alle Tätigkeiten zuzuweisen, die im Rahmen der vereinbarten Vergütungsgruppe liegt. Wurde in dem Arbeitsvertrag hingegen eine konkrete Tätigkeit als Leistungspflicht des Mitarbeiters definiert, findet das Direktionsrecht hier seine Grenze. Der Arbeitgeber ist dann nicht berechtigt, ohne Zustimmung des Mitarbeiters eine andere Tätigkeit, die nicht mit der Festlegung im Arbeitsvertrag übereinstimmt, zuzuweisen. Voraussetzung ist allerdings, daß die Beschränkung der Leistungspflicht des Mitarbeiters auf eine bestimmte Tätigkeit ausdrücklich als unabänderlich vereinbart worden ist. Entsprechendes gilt bspw. auch für den konkreten Einsatzort des Mitarbeiters.

Auf den ersten Blick scheint die einseitige Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses durch Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber und damit die möglichst offene Gestaltung des Arbeitsvertrages zu bevorzugen sein. Dies kann aus Arbeitgebersicht allerdings dann problematisch werden, wenn betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden müssen. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine ordnungsgemäße Sozialauswahl. In die Sozialauswahl sind dabei alle Arbeitnehmer einzubeziehen, deren Arbeitsplätze vergleichbar im Sinne einer gleichwertigen und nicht unbedingt gleichen Tätigkeit sind. An einer Vergleichbarkeit fehlt es aber nach der Rechtsprechung des BAG (z.B. Urteil vom 02.06.2005, 2 AZR 480/04) dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den anderen Arbeitsplatz nicht durch einseitige Weisung versetzen kann. Der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Mitarbeiter kann dann bedeutend kleiner und die Wahrscheinlichkeit einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl entsprechend höher sein. Dies ist die aus dem eingangs erwähnten Urteil des BAG zu ziehende Konsequenz, wobei dies freilich nur für diejenigen Betriebe von Bedeutung ist, die in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen.

07.09.2006
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