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Voraussetzungen einer Verdachtskündigung

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg hat in seinem Urteil vom 28.11.2005 (Az. 6 Sa 238/05) die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung eines Arbeitsverhältnisses dargelegt und präzisiert.

Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 BGB erfordert einen wichtigen Grund. Dieser kann grundsätzlich auch in dem schwerwiegenden Tatverdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung gesehen werden.

Eine solche Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Erforderlich hierfür sind auf objektive Tatsachen begründete starke Verdachtsmomente, die das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstören. Es kommt insoweit nicht darauf an, ob die Tat nachgewiesen ist oder nicht. Entscheidend ist vielmehr, ob die den Verdacht begründenden Indizien zutreffen und ob sie den Verdacht rechtfertigen. Dabei reichen bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen nicht aus. Der Verdacht muß sich aus Umständen ergeben, die so beschaffen sind, daß sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Für den Verdacht muß eine große Wahrscheinlichkeit bestehen. Der Arbeitgeber muß dabei alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und insbesondere dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Stellungnahme gegeben haben.

Diese Voraussetzungen sah das LAG in dem zu entscheidenden Fall nicht als gegeben an.

In diesem Fall war der Arbeitnehmer in dem Warenlager des Arbeitgebers tätig und hatte im Rahmen seiner Spätschicht eine Rolle Trennfolie (Wert: 60,00 EURO) am Ende seiner Schicht aus dem Betrieb mitgenommen, ohne einen Liefer- oder Abholschein hierüber auszustellen. Der Arbeitnehmer hatte hierzu erklärt, daß ihn seine Ehefrau angerufen und ihm mitgeteilt habe, er solle eine Rolle Trennfolie für einen Stammkunden des Arbeitgebers mitbringen. Ein Mitarbeiter des Stammkunden würde diese bei ihm zu Hause abholen. Nach – unwidersprochenen - Angaben des Arbeitnehmers sei diese Vorgehensweise in der Vergangenheit schon öfter mit Kenntnis und Duldung des Arbeitgebers praktiziert worden, der Angestellte des Stammkunden sei in diesem Fall aber abredewidrig nicht erschienen. Der Arbeitnehmer erklärte, er habe andere Angestellte des Arbeitgebers über die Mitnahme der Rolle zu dem besagten Zweck informiert. Der Arbeitgeber überprüfte diese Schilderung dahingehend, daß er bei dem Stammkunden anrief. Hier konnte aber nicht geklärt werden, wer die Ehefrau des Arbeitnehmers angerufen und die Bestellung aufgegeben haben sollte.

Das LAG weist nochmals ausdrücklich darauf hin, daß der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen hat, um den Sachverhalt aufzuklären. Das LAG warf dem Arbeitgeber im zu entscheidenden Fall insbesondere vor, zur Sachverhaltsaufklärung nicht die Ehefrau des Arbeitnehmers befragt zu haben, um herauszufinden, ob tatsächlich ein Mitarbeiter des Stammkunden die Bestellung aufgegeben hatte. Es könne insbesondere nicht per se davon ausgegangen werden, daß die Ehefrau des Arbeitnehmers nicht glaubwürdig sei. Die fehlende Bestellung durch den Stammkunden als entscheidendes Indiz für den Verdacht des Diebstahls sei daher nicht ausreichend aufgeklärt worden. Der Kündigungsschutzklage wurde im Ergebnis stattgegeben.

02.08.2006
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