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Vorsicht bei Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses

Bei der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses sollte der Arbeitgeber die sehr differenzierte Judikatur des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) kennen.

In diese Rechtsprechung reiht sich das Urteil des BAG vom 18.01.2006 (7 AZR 178/05) ein. Das BAG hatte dort über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Aufgrund eines am 23.10.2002 schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages trat eine Arbeitnehmerin – befristet bis zum 17.11.2003 – in ein Unternehmen des Dienstleistungsgewerbes ein. Durch Vertrag vom 25.08.2003 wurde die wöchentliche Arbeitszeit bei Beibehaltung der Vertragslaufzeit auf 39 Wochenstunden erhöht. Am 14.11.2003 vereinbarten die Parteien eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 16.05.2004. Zu einer weiteren Verlängerung kam es nicht. Die Arbeitnehmerin vertrat die Auffassung, die befristete Verlängerung der Vertragslaufzeit vom 14.11.2003 sei unwirksam, so daß das Arbeitsverhältnis unbefristet über den 16.05.2004 hinaus laufe. In erster Instanz unterlag die Arbeitnehmerin. Das Landesarbeitsgericht Hamm hob die erstinstanzliche Entscheidung auf und bestätigte die Auffassung der Arbeitnehmerin. Dies sah das BAG anders und wies die Klage ab.

Rechtsgrundlage für die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses ist § 14 Abs. 2 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Hiernach ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Streitig war nunmehr, ob die Vereinbarung vom 14.11.2003 eine solche Verlängerung darstellte oder tatsächlich als Abschluß eines neuen Arbeitsverhältnisses zu bewerten war. Im ersten Fall wäre die Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässig, im letzten Fall verstieße die Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gegen das Anschlußverbot. Das BAG indes bewertete die Vereinbarung vom 14.11.2003 als zulässige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses und gerade nicht als Abschluß eines neuen Arbeitsvertrages. Denn tatsächlich hatten die Vertragsparteien am 14.11.2003 ausschließlich eine Verlängerung der Vertragslaufzeit vereinbart, im übrigen jedoch die Arbeitsbedingungen unverändert gelassen. Das BAG betont, daß eine einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während eines befristet abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses befristungsrechtlich irrelevant ist. Die Befristungskontrolle beschränkt sich auf die bereits bestehende Befristungsabrede. Nach Auffassung des BAG ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen während der befristeten Laufzeit eines Arbeitsverhältnisses zulässig; eine solche Änderung führt nicht zur Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses. Allerdings ist dringend davon abzuraten, mit einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses Änderungen der Arbeitsbedingungen zu verbinden; denn das BAG betont in seinem Urteil, „daß der im Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung bestehende Vertragsinhalt – abgesehen von der Vertragsdauer – nicht geändert werden darf“.

Bei der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses sollte daher grundsätzlich folgendes beachtet werden:

1. Die Befristung muß schriftlich vereinbart werden.
2. Die Befristung muß vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden.
3. Die Befristung darf über max. zwei Jahre laufen.
4. Auch die Verlängerung der Befristung bedarf der Schriftform.
5. Die Verlängerung muß vor dem Ablauf der ersten Befristung schriftlich vereinbart werden.
6. Max. ist eine dreimalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer der Befristung von zwei Jahren zulässig.
7. Mit der Verlängerung der Befristung darf keine sonstige Änderung der Arbeitsbedingungen verbunden sein.

12.05.2006
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