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BAG: Besondere Formvorschrift für die Zweckbefristung

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf nach § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) der Schriftform. Dies gilt entsprechend auch für die Zweckbefristung nach § 3 Abs. 1 Satz 2 . Alt. TzBfG. Das BAG hatte vorliegend über die Wirksamkeit einer Zweckbefristung eines Anstellungsvertrages zu entscheiden. Läge eine wirksame Zweckbefristung vor, so würde das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung enden. Im Gegensatz zur kalendermäßigen Befristung, bei der sich das zeitliche Ende des Arbeitsverhältnisses unmittelbar durch die Angabe eines festen Enddatums dem Vertrag entnehmen läßt, machen die Parteien eines zweckbefristeten Anstellungsvertrages die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, dessen Eintritt sie zwar für gewiß halten, der Zeitpunkt, zu dem das Ereignis eintreten wird, jedoch ungewiß ist. Nach Auffassung des BAG setzt eine wirksame Zweckbefristung daher voraus, daß die Parteien den Zweck des Anstellungsvertrages vereinbaren. Die Zweckerreichung muß hiernach aus sich heraus verständlich und nachvollziehbar sein. Weiter hat das BAG darauf hingewiesen, daß das Schriftformerfordernis nicht nur für die kalendermäßige Befristung, sondern auch für die Zweckbefristung gelte. Jede Befristung eines Anstellungsvertrages sei hiernach dem Schriftformerfordernis unterworfen. Da aber bei einer Zweckbefristung die Dauer des Anstellungsverhältnisses allein von dem Vertragszweck abhängt, muß dieser Vertragszweck schriftlich vereinbart werden. Denn die Vereinbarung einer Zweckbefristung ohne die Vereinbarung des Vertragszwecks selbst sei – so das BAG – nicht denkbar. Die Bezeichnung des Vertragszwecks jedoch trete im Falle einer Zweckbefristung an die Stelle der Datumsangabe oder der Zeitangabe und unterliege damit ebenfalls dem Schriftformerfordernis. Ausdrücklich wies das BAG in diesem Zusammenhang aber auch nochmals darauf hin, daß der Sachgrund für eine kalendermäßige Befristung nicht schriftlich vereinbart werden müsse (so schon BAG, Urteil vom 23.06.2004, Aktenzeichen 7 AZR 636/03).

23.03.2006
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RA Sven Rothfuß
RA Sven Rothfuß Zoom

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