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BAG: Nachträgliche schriftliche Befristung eines Arbeitsvertrages genügt nicht

Gegenstand der Entscheidung des BAG war die Klage eines Arbeitnehmers, der die Unwirksamkeit einer im schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses geltend machte. Der Kläger war aufgrund eines am 10.11.2000 abgeschlossenen Arbeitsvertrages mit Wirkung zum 01.11.2000 für die Dauer von zwei Jahren befristet als Sachbearbeiter beim Bundesvermögensamt eingestellt worden. Nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag sollte das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.10.2002 enden. Bereits im Vorstellungsgespräch, das Mitte Oktober geführt wurde, war dem Kläger mündlich offengelegt worden, daß das Arbeitsverhältnis für die Dauer von zwei Jahren befristet ist. Das Bundesvermögensamt beschäftigte den Kläger über den 31.10.2002 hinaus nicht weiter. Hiergegen setzte sich der Kläger im Ergebnis mit Erfolg zur Wehr.

Während die Vorinstanzen noch die Auffassung vertraten, daß das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung mit Ablauf des 31.10.2002 endete und die Klage des Arbeitnehmers abwiesen, gab das BAG nunmehr der Klage letztinstanzlich statt. Die Befristung sei nicht formwirksam. Damit sei zwischen den Parteien am 01.11.2000 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Aus Sicht des BAG haben die Parteien Mitte Oktober 2000 mündlich einen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Dieser Vertrag sei auch wirksam. Lediglich die mündliche Befristung sei formunwirksam, so daß ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Hieran ändere auch der nachfolgend abgeschlossene schriftliche Arbeitsvertrag, der am 10.11.2000 unterzeichnet wurde, nichts. Weder sei hierdurch die ursprünglich formnichtige Befristung rückwirkend wirksam geworden, noch sei das unbefristete Arbeitsverhältnis nachträglich wirksam befristet worden. Denn das Schriftformerfordernis für die Befristung bezwecke die Vermeidung unnötigen Streits zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Schriftformerfordernis diene dazu, dem Arbeitnehmer von Anfang an ersichtlich zu machen, daß er keinen Arbeitsplatz auf Dauer erhalte. Außerdem käme ihm Beweisfunktion zu. Diese Zwecke würden nicht erreicht, wenn die ursprünglich mündlich vereinbarte Befristung erst nach Vertragsbeginn schriftlich fixiert werde. Zwar sei es durchaus möglich, einen ursprünglich unbefristeten Arbeitsvertrag übereinstimmend nachträglich zu befristen. So liege der Fall hier aber nicht, da die Parteien letztlich keine neue Befristungsabrede treffen, sondern nur die mündliche Befristung nachträglich schriftlich fixieren wollten.

Das BAG hat in einem weiteren Urteil vom 16.03.2005 (Az.: 7 AZR 289/04) seine Rechtsprechung aus Dezember 2004 bestätigt und weiterentwickelt. So soll auch die befristete Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der ersten Befristung schriftlich fixiert werden müssen. Anderenfalls führe auch die nachträgliche schriftliche Befristung aufgrund der zuvor getroffenen mündlichen Verlängerungsvereinbarung nicht zur rückwirkend formwirksamen Befristung. Das Arbeitsverhältnis sei nach Ablauf der ersten Befristung und seiner Fortsetzung über den ersten Befristungstermin hinaus ein unbefristetes. Der Arbeitnehmer verstoße auch nicht gegen Treu und Glauben, wenn er sich auf die Formnichtigkeit der zweiten mündlichen Befristungsabrede berufe.

Jeder Arbeitgeber muß nach diesen Urteilen des BAG unbedingt darauf achten, im Falle der befristeten Neueinstellung eines Mitarbeiters einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der diese Befristungsabrede enthält, vor Beginn des Arbeitsverhältnisses abzuschließen. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber die befristete Verlängerung eines bereits befristeten Arbeitsverhältnisses beabsichtigt; die Vereinbarung über die befristete Verlängerung muß schriftlich vor Ablauf der ersten Befristung getroffen werden.

30.08.2005


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